„Ich stelle fest, dass viele relativ ‚einfache‘ Fragen oft eine ziemlich standardisierte Antwort hervorrufen (‘blablabla, wir schätzen Diversität, blablabla’).“ — Ho Yan Leung
Lass uns das angehen!
Ich habe die Community auf LinkedIn und Twitter gefragt und danke hier allen, die zu dieser wunderschönen Sammlung beigetragen haben. 🙏🏻 Jede einzelne Person hat basierend auf ihren Erfahrungen ihre eigene Strategie, um das richtige Unternehmen zu finden, das Diversität wirklich schätzt.
Bevor wir beginnen, möchte ich dir einige Tipps geben, wie du dein Interview mit dem Unternehmen angehen kannst.
Erstens, das Unternehmen ist nicht die einzige Seite, die dich „befragt“. Um sicherzustellen, dass du das richtige Unternehmen für dich findest, musst auch du Fragen stellen. Und ein gutes Unternehmen wird dir die Zeit und den Raum geben, um diese Fragen zu stellen.
Du wirst mehrere Runden von Interviews haben. Viele Unternehmen kommunizieren nicht, welche Antworten sie gegeben haben und welche Fragen sie beantwortet haben. Zögere also nicht, dieselben Fragen zu wiederholen. Der Grund ist, dass manche Menschen Diversität schätzen, andere keinen Schimmer haben, was vor sich geht, und wieder andere dir tatsächlich zeigen können, dass sie sie überhaupt nicht wertschätzen. Das kann innerhalb eines einzigen Unternehmens passieren.
Während die Talent Acquisition Manager ein hohes Bewusstsein für Diversität haben und gut vorbereitet sind, um alle deine Fragen zu beantworten, wirst du feststellen, dass einige Tech-Mitarbeiter nicht wirklich wissen, was vor sich geht. Das bedeutet, dass du annehmen kannst, dass Diversität nur bei den Recruitern und der HR-Abteilung angekommen ist, aber nicht darüber hinaus. Du solltest jedoch nach Unternehmen suchen, die dies als ihre Werte und als Geschäftsmodell betrachten.
Dieses Set von Fragen wird in einem öffentlichen und GitHub-Repository verfügbar sein. Zögere also nicht, dich daran zu beteiligen. Jeder, der weiß, wie man einen Git-Commit macht und in Markdown schreiben kann, ist willkommen, es zu verbessern.
Haben Sie ein Problem mit Geschlechterdiversität?
Ich beginne normalerweise mit dieser Frage. Wenn Unternehmen mit ‚Nein!‘ antworten, offenbart das viel darüber, wie sie dieses und wahrscheinlich auch andere Probleme angehen. Geschlechterdiversität in der Technik ist ein soziales Problem, eine Voreingenommenheit an sich. Jedes Unternehmen hat damit zu tun. Zu sagen, es gäbe kein Problem, ist logischerweise eine Lüge. Das ist ein Warnsignal.
Welche Geschlechterverteilung/Geschlechterquote gibt es in Abteilung X?
Wie hoch ist die Geschlechterquote auf (Mittel-)Management-/Führungsebene?
Unternehmen haben oft eine gute Geschlechterbalance. Aber häufig ist das nicht in deiner Abteilung der Fall. Technik, Recht, Sport und Vertrieb haben in der Regel mehr männliche Mitarbeiter, während HR oft von Frauen dominiert wird. Das Unternehmen sollte versuchen, eine Balance von mindestens 20% zu erreichen. Das andere Geschlecht sollte nicht das einzige Teammitglied in einem Team sein, da dies Reibungen verursachen kann. In weiblich dominierten Abteilungen ist das weniger problematisch als in männlich dominierten Abteilungen. Der Grund ist, dass wir, unabhängig von unserem Geschlecht, allgemein dazu neigen, Frauen zu unterschätzen. Eine gesunde Umgebung zu schaffen, in der Menschen lernen, mit anderen Geschlechtern zu kommunizieren, wird Kommunikationsbarrieren abbauen.
Haben diese Frauen in Führungspositionen ihre Karriere in Ihrem Unternehmen mit einer leitenden Position begonnen oder sind sie darin gewachsen?
Es ist gut für das Unternehmen, externe Personen einzustellen, um frische Perspektiven zu gewinnen. Aber man möchte auch sehen, ob das Unternehmen auf den bereits vorhandenen Mitarbeitern aufbaut. Was tut das Unternehmen also, um Karrieren seiner Mitarbeiter aufzubauen?
Wie sehen Sie Diversität im Unternehmen?
Betrachten Sie Geschlechterdiversität als Geschäftsfall? Wann planen Sie, dies umzusetzen?
Was ist das Unternehmen bereit, in Bezug auf Zeit und Geld, in Diversität zu investieren?
Hier wird es ernst. Einige Unternehmen oder sogar Einzelpersonen halten Geschlechterdiversität für wichtig, aber ist sie auch in den Arbeitsalltag integriert? Einzelpersonen werden dir die Sterne vom Himmel versprechen, aber dann stellst du fest, dass du gegen eine Wand läufst, wenn du mit Personen wie deren Vorgesetzten sprichst.
Welche Mitarbeiter-Gruppen haben Sie?
Das gibt dir eine Vorstellung davon, ob nicht nur das Unternehmen Diversität und Inklusion schätzt, sondern auch die Mitarbeiter. Überprüfe, wie aktiv die Gruppen und Initiativen sind, mit den folgenden Fragen:
VERGANGENHEIT: Was sind Ihre jüngsten Erfolge und kurzfristigen Ziele? Können Sie mir einige Beispiele für konkrete Maßnahmen aus Ihrem Team/Ihrem Unternehmen nennen, die Ihren Wert auf Diversität zeigen?
AKTUELL: Welche aktiven Diversitätsinitiativen haben Sie derzeit?
ZUKUNFT: Wie identifizieren Sie zukünftige Diversitätsinitiativen? Wie gewährleisten Sie die Übereinstimmung Ihres Führungsteams mit diesen Initiativen?
Überprüfe das Unternehmen aus, um zwischen Lippenbekenntnissen und echten Werten zu unterscheiden. Das geht wirklich tief. Regelmäßige Teilnahme an Frauen-in-Tech- und LGBTQ+-Meetups ist von Vorteil. Noch besser ist es, wenn das Unternehmen diese auch sponsert. Das zeigt, dass das Unternehmen nicht nur die Community nutzt, sondern auch unterstützt und weiterentwickelt.
Können Sie mir klar beschreiben, wie Ihre aktive Einstellungsrichtlinie für Diversität und Inklusion aussieht? Was machen Sie um den Anteil der Frauen in Ihren Tech-Teams zu erhöhen?
Auch hier wird tief gegraben, um leere Worte zu vermeiden und herauszufinden, was das Unternehmen bisher unternommen hat, um divers einzustellen. Besonders in Bereichen wie der Technik steht man oft vor einer Mehrheit. Eine Mehrheit, die so überwältigend ist, dass man sich fragt, warum das Unternehmen noch keine Anstrengungen unternommen hat, um ein ausgewogenes Verhältnis herzustellen.
Kann ich mich mit einer Person aus einer unterrepräsentierten Gruppe treffen?
Können Sie mir Referenzen für eine Frau geben, die in Ihrem Team gearbeitet hat?
Kann ich mit einer Ihrer Ingenieurinnen oder nicht-binären Ingenieure auf meinem Erfahrungsgrad 1:1 sprechen?
Frag das, wenn du noch keine Person aus der entsprechenden Gruppe im Gesprächskreis getroffen hast. Einige Unternehmen haben oft niemanden verfügbar und mussten stattdessen einen Designer oder PM einsetzen, was ein Warnsignal ist. Wenn du im technischen Bereich arbeitest, möchtest du mit jemandem aus dem technischen Bereich sprechen.
Ellen König hat zu Recht darauf hingewiesen, dass man oft Marketingantworten auf seine Fragen erhält. Deshalb empfehlen sie und viele andere Mitwirkende, sich mit marginalisierten Gruppen zu treffen.
Auch ich habe festgestellt, dass bestimmte Personen aus dem Einstellungsprozess ausgeschlossen wurden, aus Angst, sie könnten etwas Negatives erzählen. Aber wenn ich das entdecke, wundere ich mich nicht über diese Person. Ich frage mich, warum die Person so denkt. Was hat das Unternehmen zu verbergen? In diesem Fall empfehle ich dem Unternehmen, seine Kultur neu zu bewerten.
Was tun Sie, wenn Ihre männlichen Mitarbeiter eine Kollegin mit einer weiblichen Führungskraft haben?
Wie wurden frühere Vorfälle gehandhabt?
Frauen fühlen sich oft gezwungen, sich immer wieder beweisen zu müssen. Das hat seinen Grund: Frauen müssen sich häufig immer wieder beweisen, und selbst wenn sie das getan haben, ist es noch nicht genug. Wegen (Geschlechter-)Vorurteilen finden Menschen verschiedene Gründe, um eine bestimmte Person nicht zu mögen. Dies ist ein Thema der kognitiven Dissonanz. Jemand wird immer einen Fehler bei einer anderen Person finden. Du möchtest wissen, wie das Unternehmen mit dieser Art von Konflikten umgeht.
Ich habe von einem positiven Beispiel gehört: Die Sat1/Pro7 Mediengruppe hat viele männliche Führungskräfte, aber eine weibliche Senior-Leitung und ihre Mitarbeiter begannen, viel über sie zu klagen. Das ist seltsam, da sie ihre Position bereits bewiesen hat. Aber ihr Vorgesetzter verteidigt sie und hilft ihr, die Situation zu deeskalieren.
Ein schlechtes Beispiel ist, wenn ein Unternehmen die weibliche Führungskraft aufgrund von „Teamfit“ entlässt, obwohl ein Bericht eine schriftliche Dokumentation von schlechter Kommunikation und ständiger Unzufriedenheit enthält.
Diese Situation erinnert mich tatsächlich an die Welt der Hunde, wo man ebenfalls Vorurteile findet: Es ist vergleichbar mit der Entfernung eines gut ausgebildeten Rottweilers, eines gesunden Rudelführers, in einer Situation, in der der Rottweiler versucht, einem untrainierten Chihuahua zu zeigen, dass ständiges Bellen im Rudel nicht erlaubt ist, und dann wird der Rottweiler entfernt, weil man denkt, der große und starke Rottweiler sei das Problem, obwohl der Chihuahua der Konfliktschöpfer war und weiterhin so handeln wird, weil es gelernt hat, mit diesem Verhalten Erfolg zu haben.
Ich denke, mit dieser Frage kannst du herausfinden, ob das Unternehmen systemische Toxizität schafft oder ob es tatsächlich Raum für dich als nicht-weißen, nicht-cis-männlichen Mitarbeiter gibt.
Welche Maßnahmen ergreifen Ihre Manager proaktiv, um ihre Vorurteile in Bezug auf Diversität und Inklusion abzubauen? Welche Maßnahmen verwenden Sie, um sicherzustellen, dass dies kein toxischer Arbeitsplatz ist?
Gibt es Informationen darüber, wie das Unternehmen Diversität aufrechterhält und langfristig sichert?
Eine Frage, um zu prüfen, ob ein Unternehmen es ernst meint: Beobachte, ob sie anfangen nachzudenken und nur oberflächliche Antworten finden. Das bedeutet erstens, dass sie sich nicht mit der Reduzierung von Vorurteilen beschäftigt haben, und zweitens, wenn sie es getan haben, dass sie sich noch nicht darauf eingestellt haben.
Du möchtest auch wissen, ob das Unternehmen eine Strategie entwickelt hat, um Bewusstsein zu schaffen und Diversität langfristig zu sichern. Ein Unternehmen kann zwar ziemlich vielfältig einstellen, aber wie viele von ihnen bleiben tatsächlich im Unternehmen?
Welche Schulungen sind verpflichtend?
Haben Sie schon einmal Schulungen zu Vorurteilen durchgeführt?
Welche Art von Schulungen durchläuft das Management, um die Kommunikation zu verbessern, insbesondere zur Förderung von Diversität?
Was tut das Unternehmen tatsächlich, um das Bewusstsein dafür zu schärfen, wie man mit jemandem kommuniziert, der nicht männlich, weiß und heterosexuell ist? Du möchtest wissen, ob die Teammitglieder in Bezug auf alltägliche Vorurteile geschult werden.
Wie fördern du und deine Teamkollegen täglich Inklusion? Kannst du spezifische Beispiele dafür nennen?
Achte auf Themen wie Meeting-Etikette und schriftliche Kommunikationsformen, um sicherzustellen, dass es sich nicht um ein Umfeld handelt, in dem derjenige mit der lautesten Stimme gewinnt.
Wie gehen Sie mit Elternzeiten um?
Wie haben sich Frauen, die aus der Elternzeit zurückgekehrt sind, in ihrer Karriere in Ihrem Unternehmen entwickelt?
Hat das Unternehmen darüber nachgedacht, wie eine Frau gerne wieder ins Unternehmen zurückkehren würde? Einige Frauen möchten möglicherweise sofort in Vollzeit zurückkehren, andere bevorzugen Teilzeit. Unterstützt das Unternehmen Tagesbetreuung für Kinder?
Außerdem werden Schwangerschaft und das Alleinsein als Mutter oft mit geringerer Leistung in Verbindung gebracht. Du möchtest vom Unternehmen wissen, ob Mütter die gleichen Chancen haben wie jede andere Person im Unternehmen, wobei viele von ihnen möglicherweise engagierte Väter sein könnten.
Welche Kriterien verwendet Ihr Unternehmen für die Leistungsbewertung?
Wie sieht die persönliche Wachstumsstrategie in der Organisation aus?
Eine faire Bewertung stellt sicher, dass du nach professionellen Kriterien und nicht nach Vorurteilen beurteilt wirst. Sobald Informationen fehlen, fügen Menschen diese mit Vorurteilen hinzu. Du möchtest sicherstellen, dass das Unternehmen sich dessen bewusst ist und einen gleichwertigen Weg für alle geschaffen hat.
Wie lautet die Strategie der Organisation, um resonante Führungskräfte zu entwickeln?
Kompetenz statt Selbstvertrauen. Du möchtest wissen, wie das Unternehmen seine Führungskräfte auswählt und fördert. Welche Kriterien werden dabei angewendet? Überprüfe das Geschlechterverhältnis und Diversität in der Führungsebene.
Haben Sie ein System, um jemanden zu melden? Wie funktioniert es?
Du möchtest wissen, was das Unternehmen unternimmt, um unprofessionelles Verhalten von Mitarbeitern aufzudecken. Themen können unprofessionelle Kommentare bis hin zu sexueller Belästigung sein. Mein Blutdruck steigt immer noch, wenn ich die Geschichte einer meiner Mentees höre. Sie fühlte sich stark unter Druck von ihrem CEO. Als sie dies ihrem CTO meldete, führte das dazu, dass sie gefeuert wurde, weil beide meinten, sie würde unnötige Negativität im Unternehmen erzeugen. Wenn du diese Frage stellst, gehe genauer darauf ein, wie das Unternehmen mit einer solchen Situation umgehen würde.
Wie bieten Sie Unterstützung für psychische Gesundheit an?
Hast du dich jemals gefragt, warum dein Kollege dich angeschrien hat, als sein Land im Corona-Lockdown war? Hast du dich jemals gefragt, warum dein Mitarbeiter langsam arbeitet und psychisch abwesend scheint? Fragst du dich, warum dein Kollege immer defensiv reagiert? Oder warum so viele Leute kündigen?
Druck in Krisen-Zeit erzeugt keine positiven Effekte. Du möchtest wissen, ob das Unternehmen in der Lage ist, seine Mitarbeiter zu unterstützen, wenn sie eine schwere Zeit durchmachen. All diese Beispiele sind aus dem wirklichen Leben. Die Person, deren Leistung nachließ, hatte gerade den Tod seiner Mutter zu verkraften. Ein Unternehmen sollte Empathie und Bewusstsein fördern und Unterstützung bieten. Menschen haben nicht nur einen physischen Körper, sondern auch ein Gehirn, das bei zu viel Stress abschaltet.
Erzählen Sie mir etwas über die Barrierefreiheit in Ihrem Büro.
Haben Sie Mitarbeiter mit Behinderungen, chronischen Erkrankungen und neurodiversität im Team? Wie stellen Sie sicher, dass sie sich psychologisch sicher fühlen und für den Erfolg vorbereitet sind?
Ich bin mir sicher, dass viele Unternehmen einfach niemanden einstellen, der neurologisch anders ist, weil sie sich nicht einmal vorstellen können, was das bedeutet. Ein anderer Fall ist, dass sie es als Schwäche betrachten und denken, die Person sei nicht in der Lage, die gleiche Leistung wie andere zu erbringen. Wir vergessen, dass wir alle in dieselbe Umgebung stecken. Ich habe schwere Feuerschutztüren gesehen, die Personen mit körperlichen Einschränkungen nicht selbst öffnen konnten, und ich habe noch nie ein Konzept für Menschen mit ADHS gesehen, obwohl das ziemlich verbreitet ist. Auch jeder, der nicht mit ADHS diagnostiziert ist, hat ein gewisses Potenzial, sich leicht ablenken zu lassen. Wer von euch hat die Facebook-Spiele gespielt, als sie noch groß waren? Man braucht kein Corona, um digital abgelenkt zu werden – nur um ein bisschen Empathie zu wecken. ;)
Wie kann das Budget für Lernen und Entwicklung verwendet werden?
Ich finde, das ist eine sehr gute vorgeschlagene Frage. Was hat das mit Diversität zu tun? Persönlich sehe ich, dass Frauen, die um spezielle Schulungen bitten, oft abgelehnt werden, während Männer in ähnlichen Rollen und mit demselben Ausgangspunkt oft bevorzugt werden und ausgewählt werden. Ein Lernbudget, das frei verwendet werden kann, und eine offene Diskussion über alles, was das Budget überschreitet, ohne Vorurteile, ist etwas, das das Unternehmen bieten sollte.
Wie verhandeln / entscheiden / kommunizieren Sie Gehälter?
In vielen Fällen möchten Menschen, wie zum Beispiel die Generation Z, das Gehalt wissen, um einschätzen zu können, ob sie sich das Leben in einer bestimmten Stadt leisten können oder ob sie Teilzeit arbeiten können. Frauen finden es ebenfalls wichtig, dies zu wissen. Sie bewerben sich eher, wenn die Gehaltsspanne in der Stellenbeschreibung angegeben ist. Am wichtigsten für alle: Es besteht eine geringere Wahrscheinlichkeit, dass sie am Ende des Einstellungsprozesses abspringen, weil das Gehalt nicht klar war. Ich empfehle dringend, das jährliche Gehaltsgespräch vor Beginn des Einstellungsprozesses vorzubereiten.
Wie viele Nationalitäten hat die Belegschaft?
Wo rekrutieren Sie Kandidaten??
Nationale Vielfalt ist gut. Aber überprüfe, wie die allgemeine Kultur ist. Auch, wie die einzelnen Personen das Thema Diversität und Inklusion sehen. Es gibt einen Kulturkonflikt zwischen Geschlechterdiversität und einigen nationalen Kulturen. In einigen Ländern ist die Kultur des Patriarchats und der „starken“ Führung sehr ausgeprägt, und daher werden „kooperative“ Führungsstile, die oft von Frauen und LGTBQ+ Personen vertreten werden, als „Schwächen“ angesehen.
Ein sehr guter Mix aus nationalen Kulturen ist zu deinem Vorteil. Habe ein oder zwei Personen aus diesem Land, ein oder zwei aus einem anderen. Aber wenn du anfängst, nur aus einem einzigen Land rekrutierst, könnte es nicht mehr vielfältig sein. Es wird eher zu einer homogenen Monokultur.
Feiert dein Team auch andere Feste/Tage?
Ist das Unternehmen sich deiner Traditionen bewusst? Würde das Unternehmen dich sogar dabei unterstützen? Das Unternehmen kann im Bereich Diversität und Inklusion punkten, indem es deine Kultur und deinen Hintergrund anerkennt und daran teilnimmt.
Wie nennst du den Git-Branch „Source of Truth“?
Wie nennst du deine primären und sekundären Server?
Ist das Unternehmen sich des assoziativen Denkens bewusst? Unser Gehirn funktioniert so. Denken wir immer noch in „Master“ oder sind wir bereits auf „Main“ Branch umgestiegen? Ein Unternehmen, das über solche Details nachdenkt, hat im Bereich Diversität und Inklusion zusätzliche Punkte gewonnen.
Here’s the translation:
Vielen Dank für deinen Beitrag. Ich fühle mich sehr geehrt, so viele großartige Menschen in meinem Netzwerk zu haben! 🙏🏻
Denise Mauldin, Anton Drukh, Fabienne Schlangen, Sanantanita Burnette, Hina Sakazaki, Julien Bartholome, Anna Parfenova, Ellen König, Franziska Hauck, Kristian Rother, Vishakha Sharma, Angelita Frozza Sanches, un:equal, Tania De la Paz, Natalia Rizzi, Amber Janko, Mathias Meyer, und viele andere.
Ich liebe es, wie vielfältig diese Gruppe ist. Danke an alle! Schaut euch den Originalbeitrag auf LinkedIn an, um mit ihnen in Kontakt zu treten.
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