Wie bringe ich meine Mitarbeiter dazu, sich stärker für das Produkt oder Projekt zu engagieren? Verschiedene Leute haben sich mit dieser Frage an uns gewandt. Lasse mich dir etwas über unsere Beobachtungen erzählen.
Wie engagiere ich mein Team stärker?
Wir werden das Rad nicht neu erfinden, weil die Leute schon darüber nachgedacht und sehr nützliche und einfach zu bedienende Tools veröffentlicht haben. Außerdem ist es sofort einsatzbereit. Alles was du tun musst, ist dich mit diesen vertraut zu machen.
Du wirst das Gefühl haben, die Kultur zum Besseren verändern zu können.
Oft kommen Leute aus verschiedenen Hintergründen zu uns. Da sind neue technische Führungskräfte, etablierte und bewährte Projektmanager, die nach neuen Ansätzen suchen, und Leute, die ihre Kollegen und Stakeholder überzeugen wollen.
Oft sehen wir, dass die Umgebungen, in denen sie und ihre Kollegen und Stakeholder sich befinden, dieselben Kommunikations- und Engagementstrukturen nutzen: Präsentationen, Meetings ohne Agenda, Brainstorming und Diskussionen, in denen die Meinungen dominieren und passive Personen Tagträume haben. Ich sehe auch kulturelle Unterschiede, wo Menschen gelernt haben, nur zu sprechen, wenn sie gefragt werden. Das ist schwer abzulegen, wenn sie in eine Umgebung kommen, in der offene Gespräche erwartet werden.
Dieses Verhalten führt oft dazu, dass viele wertvolle Ideen und Daten verloren gehen, weil die Menschen den Sinn für offene Gespräche und Zusammenarbeit verlieren und sich auf Berichte stützen, anstatt die Dinge aus einem anderen Blickwinkel transparent zu machen.
Vielleicht hast du auch schon mal ein Projekt erlebt, bei dem eine anonyme Technikperson die technischen Fähigkeiten und Anforderungen analysiert hat und die geschätzten Erwartungen und Anforderungen weit von den tatsächlichen Anforderungen und Bedürfnissen des Projekts entfernt waren. Natürlich waren auch die Geschwindigkeitsschätzungen daneben, aufgrund der unbekannten Probleme. Der Grund ist, dass die Menschen, die praktisch an dem Projekt arbeiten, nicht gefragt wurden und nicht engagiert wurden, um an dem Gespräch teilzunehmen.
Ein einfaches Beispiel zum Vergleich: Ein Projekt ist für eine unerfahrene und eine erfahrenere Person unterschiedlich. Ein Projekt ist für eine produktorientierte Person und eine qualitätsorientierte Person ebenso unterschiedlich. Du möchtest die verschiedenen Blickwinkel eines Projekts kombinieren und die Leute sprechen lassen.
Wir sehen das oft als ein Anti-Muster, wenn wir die Teams motivieren wollen und erwarten, dass die Leute engagierter sind. Es ist ein Anti-Muster, wenn man einzelne Engpässe vermeiden möchte. Es ist auch etwas, das Führungskräfte nicht übernehmen sollten, wenn sie nicht alle Verantwortlichkeiten alleine tragen wollen. Sie werden nie wieder Urlaub haben.
Diese Art von Führung ist für eine IT-Umgebung nicht notwendig und kann das volle Potenzial des Teams zurückhalten.
Und das ist großartig! Denn einmal realisiert, erkennen wir, dass wir nicht "stark" sein müssen, um eine Führungskraft zu sein, wir müssen unsere Meinungen nicht anderen aufdrücken, und Vielfalt kommt ins Spiel. Wir können introvertiert, sanft, ruhig, glücklich, ermutigend, motivierend und ermöglichend sein, damit die Leute ihre eigenen Entscheidungen treffen können.
Was passiert, wenn man die starke Führung entfernt?
Es fühlt sich an, als hätte das Team Sicherheit und das beruhigende Gefühl verloren, dass jemand da ist, wenn etwas schief geht. Es fehlt jemand, der Entscheidungen trifft. Man muss mehr Vertrauen in seine eigenen Entscheidungen haben und aus Fehlern lernen.
Aus vergangenen Erfahrungen zu lernen, ist etwas, das viele übersehen. Selbst wenn wir die starke Führung entfernt haben, ist das Team immer noch da! Die Leute, die am nächsten am Code sind. Diejenigen, die am besten wissen, wie der Quellcode aussieht. Hier liegt das eigentliche Fachwissen.
Am Anfang ist es für das Team beängstigend, eigene Entscheidungen zu treffen, wenn sie daran nicht gewöhnt sind. Aber das wird schnell vorbeigehen. Denn es ist einfacher als sie denken.
Stell dir den beförderten Chefingenieur vor, der seine Arbeit als Chefingenieur nicht mehr erledigen kann, weil diese Person damit beschäftigt ist, alles alleine zu erledigen. Man vertraut niemand anderem zu, die Aufgaben zu erledigen. Und man kann deshalb nicht in den Urlaub gehen oder sogar eine Pause einlegen, wenn man krank ist.
Normalerweise geht es bei der Führung darum, herauszufinden, wo Hindernisse liegen, die beseitigt werden müssen. Manager nutzen die Informationen von Scrum-Mastern in Scrum, Kanban oder erfahrenen Personen im Projektmanagement, um diese Informationen zu erhalten. All diese haben etwas gemeinsam. Es gibt mindestens eine Person, die über die Bedürfnisse des Teams spricht. Sie sagen nicht: "Wir brauchen einen starken Führer, um das zu tun", sondern: "Wir müssen das Team unterstützen, die Probleme selbst zu lösen." Und dann geht der Manager herum und sieht zu, dass er das Team befähigt sich selbst zu helfen..
Wenn wir möchten, dass Management und Führung uns befähigen, müssen wir sicherstellen, dass wir auch unsere Arbeit machen. Sie halten uns den Rücken frei, und wir halten ihren Rücken frei. Wir müssen in der Lage sein, sie über unsere Hindernisse zu informieren.
Während sie den Bedenken der Entwickler über die Softwarequalität und den Mangel an guten Tests zuhörten, erklärten sie, dass sie sich nicht in der Lage fühlten, Ende-zu-Ende-Tests zu schreiben. Ich war etwas verwirrt, denn damals, als ich programmieren lernte, habe ich auch e2e Programmieren gelernt. Ich hatte nicht das Gefühl, dass das anders war. Ich musste immer noch in die Dokumentation schauen, die ich im Internet gefunden hatte, aber das war es.
Ich hatte das Gefühl, dass die Entwickler in ihrer Denkweise gefangen waren und das hat sich bestätigt. Und das mit dem zusätzlichen Punkt, dass sie der Meinung sind, dass die Produktionsabteilung ihnen keine Zeit geben würde, die Softwarequalität zu verbessern. Aufgrund des Produkts wusste ich jedoch bereits, dass sie sich über die Qualität der Software beschwert haben. Als ich sie fragte: „Da Sie mit der Softwarequalität unzufrieden waren, wären Sie bereit, sich die Zeit und das Geld zu nehmen, um das Problem zu beheben? „und sie antworteten mit einem begeisterten „Ja!“.
Die Entwickler wollte eine starke Führungspersönlichkeit, die wusste, wie man QA durchführt, aber alles, was sie brauchten, war ein gutes Gespräch mit einem Produkt, um mit dem, was sie erreichen wollten, in Gang zu kommen. Sie könnten argumentieren, dass sie immer noch nicht wissen würden, wie man End-to-End-Tests schreibt. Die Sache ist, es gibt so viele Dinge, die sie vorher nicht wussten und es trotzdem gemacht und geschafft haben.
Wie du erkennen kannst, besteht das Problem einer Führungskraft darin, den Menschen nicht zu sagen, was sie tun sollen. Eine „starke“ Führung ist nicht notwendig. Das einzige, was notwendig ist, ist, das Gespräch zu erleichtern, die Leute an einen Tisch zu bringen, sie zu ermutigen und die Magie geschehen zu lassen.
Wenn ich mir die neue Netflix-Serie „Old Enough“ ansehe, wird mir klar, dass die Angst vor neuen Dingen tief in unserer Psyche verwurzelt ist. Die 2—4 Jahre alten Kinder bekommen eine Aufgabe. Meistens gehen sie ganz alleine auf die Straße, um Lebensmittel einzukaufen oder Lebensmittel an ein Familienmitglied oder Nachbarn zu liefern. Einige dieser Besorgungen sind für dieses Alter ziemlich komplex und andere sind wirklich beängstigend, wenn man bedenkt, dass diese Kinder alleine die Straßen überqueren müssen.
Wenn ich mir die Serie ansehe, sehe ich, dass die Kinder klare Anweisungen erhalten haben. Sie nehmen sich jedoch Zeit. Sie zögern und fragen um Hilfe oder tun so, als ob ihr Lebensmittel nicht im Laden wäre, weil sie Angst haben zu fragen. Selbst wenn sie von Mama und Papa weg sind, machen ihnen Angst und sie rennen zu ihnen zurück. Die bloße Tatsache, den Laden nicht wieder zu erkennen oder nicht alles erreichen zu können, frustriert sie und bringt sie zum Weinen. Das wollen sie vermeiden. All das ist beängstigend.
Ich habe es jedoch wirklich genossen, es anzusehen. Weil es so viel Wachstum zu sehen gibt und ich glaube, dass wir von den 2—4-jährigen Kindern lernen können. Wir verhalten uns nicht anders als sie, wenn es um neue Herausforderungen geht. Wir müssen die Erfahrung und die Fehler, die wir machen, annehmen und beobachten. Was passiert hier, wenn wir eine bestimmte Sache tun? Wir wachsen.
Viele Informationen können eine E-Mail oder eine Slack-Nachricht sein. (Online-) Meetings dienen der Interaktion. Nutze sie für Diskussionsinhalte, Entscheidungen, Workshops und ähnliche Dinge.
Bringe die Teammitglieder zusammen und startemit (moderierten) Diskussionen.
Du wirst wahrscheinlich feststellen, dass in Diskussionen manche Leute viel reden und andere nicht. Auch hier wirst du selbst aktiv und passiv teilnehmen.
Wenn du möchtest, dass alle zu Wort kommen, versuche es mit andere Meetingstrukturen als "die Präsentation", oder "die Diskussion".
Hier sind einige Empfehlungen. Kurz aber effektiv:
Schau dir diese Webseiten und Bücher an:
Das Schöne daran ist, dass die Menschen sich dadurch auch besser kennenlernen. Wenn sie sich kennen, fühlen sie sich wohler und werden deshalb eher jemanden um Hilfe bitten oder sind weniger Scheu eine Idee zu äußern.
Du machst kein Scrum? Dennoch würde ich dir empfehlen, die Scrum Master-Kurse zu belegen. Denn du lernst nicht nur, was Scrum wirklich ist, sondern du wirst auf jeden Fall aktiv lernen, wie du ein Enabler und ein Leader sein kannst. Die Kurse vermitteln Methoden und Strategien wie du selbst in den Hintergrund rückst und dein Team-Mitglieder dafür in den Vordergrund.
Wie erkennst du, dass eine Gruppe sich nicht engagiert? Sie sagen es einem nicht direkt.
Ich möchte das separat angehen, da dies unterschiedliche Führungsqualitäten erfordert.
Deine Empathie und dein Verständnis für die Situation sind erforderlich. Viele Male habe ich gesehen, wie Führungskräfte verschiedene unpassende Entscheidungen bei dem gleichen Problem getroffen haben, wenn jemand Ängste zeigt.
Es gibt jedoch einige Optionen, die du ergreifen kannst, damit sich jemand wohl fühlt:
Zum Beispiel:
Zu guter Letzt, da dies wahrscheinlich nicht die einzigen Empfehlungen und Hintergrundinformationen sind, die wir geben, ist es klug, auf deine Teammitglieder zu hören. Nicht nur in Bezug auf das, was sie sagen,, sondern auch in Bezug auf das, was sie tatsächlich brächten. Jedes Feedback wird dich als Manager in die richtige Richtung lenken. Mache einige Recherchen, frage Kollegen um Rat und du wirst auf dem richtigen Weg sein.
